Ngược chiều tháp Maslow: Một cách tiếp cận nhất định phải biết để đánh giá nhân sự và tự phát triển bản thân trước thềm kỷ nguyên mới

Tháp Maslow cổ điển

Năm 1943, nhà tâm lý học Abraham Maslow (1908-1970) đã phát triển thang nhu cầu Maslow. Đây là lý thuyết về tâm lý được xem là có giá trị nhất trong hệ thống lý thuyết tâm lý mà tầm ảnh hưởng của nó được thừa nhận và ứng dụng rộng rãi trong cuộc sống. Đặc biệt trong các lĩnh vực quản trị nhân sự, quản trị Marketing, đào tạo,… Nó được chia làm 5 bậc, từ thấp đến cao, gồm:

– Nhu cầu được Đáp ứng về sinh lý (Phylosiological needs): Muốn được thỏa mãn các nhu cầu cơ bản, tự nhiên như: ăn uống, ngủ nghỉ, thời trang, tình dục,…..

– Nhu cầu được An toàn (Safety needs): Muốn an toàn và ổn định, có sự đảm bảo về nơi ăn, chốn ở, chỗ làm, ngân khoản tiết kiệm…

– Nhu cầu được Yêu thương và công nhận (Love and belonging needs): Muốn được gia đình yêu thương, đồng nghiệp thừa nhận, có mạng lưới bạn bè, thuộc về một nhóm hoặc cộng đồng nào đó,…

– Nhu cầu được Quí trọng (Esteem needs): Muốn được quý mến, nể trọng trong tổ chức xã hội, được người khác tín nhiệm,…

– Nhu cầu được Tự thể hiện mình (Self-actualization needs): Muốn được khẳng định bản thân, thể hiện mình trong cuộc sống, được sống và làm việc theo sở thích, được chọn đam mê để theo đuổi và cống hiến cho tổ chức, cộng đồng hay xã hội.

Thể hiện đòi hỏi của con người

Điều dễ nhận thấy trong Tháp Maslow chính là phản chiếu một cách có thang bậc những cảm tính cố hữu nhất bên trong mỗi con người. Đó là nhu cầu đối với vật chất hoặc tình cảm, với 3 mức độ dễ nhận ra:

• Tôi cần

• Tôi muốn

• Tôi thích

Theo đó, cái “tôi cần” là thứ giúp ta tồn tại và phát triển. Ví dụ như: Tôi cần một bữa sáng cho ngày dài lao động. Và “tôi cần” có thể là thứ mà tôi không “thích”, đồng thời cũng chẳng phải là thứ tôi đủ chú tâm để “muốn” .

“Tôi muốn” lại là thứ mà chúng ta chú tâm đến, quyết theo đuổi, tự đặt ra mục tiêu. Và thúc ép thành một cái “cần” ngắn hạn phải đạt được. Tuy nhiên, “muốn” có thể cao hơn mức “cần” nhưng lại nằm ngoài cái được “thích”. Tôi “thích” dành thời gian đi đá bóng, nhưng tôi muốn dành 1 giờ tại phòng tập Gym mỗi ngày để phong cách hơn, dù thực sự thì để không tăng cân tôi chỉ “cần” sinh hoạt điều độ và luyện tập 30 phút với dụng cụ cá nhân tại nhà mỗi ngày.

Tuy nhiên, cái “Tôi thích” chắc chắn là một thứ “tôi cần”, và “tôi muốn” đạt đến. Khi đạt được cái “tôi thích” con người ở trạng thái cảm xúc thoải mái, thúc đẩy sự sáng tạo. Đặc biệt trong quá trình làm cái “tôi thích”, con người có được hiệu suất cao nhất, và nhiều cống hiến.

Tiếp cận ngược Tháp Maslow – thể hiện đòi hỏi của thị trường

Theo các phân tích ở trên, rõ ràng Tháp Maslow phản ánh ý chí của con người theo các cung bậc nhằm mưu cầu sự thỏa mãn bản thân.

Tuy nhiên, câu chuyện làm thế nào để đạt được các nấc thỏa mãn đó ngay chính trong công việc lại là một câu hỏi. Trọng tâm của bài viết này là trình bày một mô hình tiếp cận, dành cho các nhà quản trị cũng như những nhân viên bình thường tham khảo.

Đối với nhà quản trị, có thể có thêm một góc nhìn để đánh giá, phân loại, đào tạo và hoạch định về đội ngũ. Kết nối một góc nhìn giữa tâm lý người lao động với cách thức phân bổ lao động nhằm mang lại hiệu quả cao nhất cho tổ chức.

Đối với một người đang làm công việc chuyên môn trong tổ chức, sẽ có được một góc nhìn thực tế rộng mở hơn, và công bằng hơn với chính môi trường làm việc của mình. Đồng thời, tạo ra một bộ cột mốc giúp định hướng cho sự phát triển bản thân trong công việc, để đạt được những thỏa mãn tâm lý cá nhân.

Câu hỏi chủ đạo sẽ là: Để bản thân đạt được mỗi thang bậc trong Tháp Maslow, thì mình phải thỏa mãn điều gì cho thị trường?, với các ánh xạ tương ứng, “Tháp chuyên nghiệp” được dựng lên, gồm các nấc thang:

• Để được thỏa mãn Sinh lý cơ bản, thì phải Biết làm

• Để được thỏa mãn An toàn, thì phải Biết để ý

• Để được thỏa mãn Yêu thương và công nhận, thì phải Biết việc

• Để được thỏa mãn Quí trọng, thì phải Biết tổ chức

• Để được thỏa mãn Tự thể hiện mình, thì phải Biết tự chủ

Biết làm

Tại nấc thang này, một nhân sự trong tổ chức phải đáp ứng được đòi hỏi về mặt chuyên môn và nghiệp vụ cụ thể. Đó có thể là biết trình bày văn bản với cô thư ký, biết sử dụng công cụ chuyên dụng với một chàng thiết kế, biết viết nội dung quảng cáo với một nhân viên Marketing.

Đối với thị trường lao động, đây là nhu cầu tối thiểu mà nhân sự cần phải đáp ứng để gia nhập một tổ chức. Và tại thứ bậc này, người lao động sẽ nhận được mức lương cơ bản của nghề nghiệp mình đang theo đuổi. Từ đó, có thể bảo đảm được nguồn chi trả cho lương thực, nhà ở…

Biết để ý

Tuy nhiên, “Biết làm” mới chỉ bảo đảm phần cứng và tiêu chí đầu vào của tuyển dụng cũng như là điểm khởi đầu cho nấc thang sự nghiệp. Để kết quả làm việc có chất lượng thì cần thêm thái độ tích cực, sự nhạy bén trong nắm bắt vấn đề và cái nhìn rộng hơn đối với nhiệm vụ của mình.

Đối với cô thư ký, đó là việc biết dùng từ ngữ phù hợp, biết điều gì là nhất định phải ghi vào giấy nhớ. Đối với chàng thiết kế, đó là qui chuẩn thiết kế nội bộ, những kiểu cách thường được tán thành, sự đúng sai của bản Text mình nhận được. Đối với một nhân viên Marketing đó là sự quan trọng của nhiệm vụ với chiến dịch, mức gấp gáp của tiến độ, kiểu cách của thông điệp phù hợp với thương hiệu và lường trước phản ứng của khách hàng.

Bất cứ một tổ chức nào cũng đều mong muốn giữ chân và bồi dưỡng những nhân sự thuộc nấc thang này. Đó là những người có ý thức và trách nhiệm. Một công việc ổn định, một tương lai thăng tiến có lộ trình là điều có thể hy vọng.

Người “biết ý” có thể còn thiếu sót về “biết làm” nhưng thường được châm trước nhờ thái độ, như câu châm ngôn “thái độ hơn trình độ” phổ biến hiện nay.

Biết việc

Cao hơn “biết ý”, nhân sự “biết việc” phải tự học hỏi để giảm sự hỗ trợ của cấp trên hay đồng nghiệp trong giải quyết vấn đề. Người biết việc, biết học hỏi và đưa giá trị của kinh nghiệm vào kết quả. Đặc biệt là luôn nắm rõ qui trình, tạo được thặng dư về hiệu suất, phối hợp được với nhân sự, phòng ban khác.

Một loạt ví dụ cho việc này là người thư ký biết được các tiêu chuẩn của lãnh đạo để truyền đạt và phối hợp với những nhân sự khác tạo ra kết quả không phải chỉnh sửa nhiều lần. Đối với anh thiết kế, đó là biết tự lưu trữ các ấn bản để tái sử dụng tài nguyên khi cần, biết phải nhận Text ở đâu, gửi Maquette cho ai, giục người nào, trước bao lâu và cần bố trí thời gian như thế nào để việc bản thân giúp hạn in được đảm bảo. Một anh Marketing nhận đề bài là mục tiêu cần đạt, đối tượng mục tiêu, nội dung truyền thông, cách thiết lập nội dung, những bước phải làm tiếp theo.

Các nhân sự ở mốc này sẽ nhận được sự tin tưởng từ cấp trên, yêu quý từ đồng nghiệp. Họ tự khẳng định được giá trị và thể hiện chuyên môn. Có thể di chuyển từ môi trường làm việc này sang môi trường làm việc khác, mà luôn giữ được tính kế thừa tự thân. Từ đó, tạo nên bề dày năng lực riêng. Họ cũng bắt đầu tự tin gia nhập và được cộng đồng nghề nghiệp thừa nhận.

“Biết việc” thì chắc chắn phải “biết làm” và cần sự “biết ý”. Tuy nhiên, có thể lại yếu trong biết “Biết tổ chức” và không đảm bảo rằng là “Biết tự chủ”.

Biết tổ chức

Những nhân sự thuộc nhóm này bị đòi hỏi về trình độ tổ chức và quản lý, trước tiên là quản lý bản thân. Được yêu cầu thể hiện được nhiều năng lực về quản trị và sự linh hoạt. Đó là, lập kế hoạch, xác định tiến độ, phân bổ các bước, tạo lập qui trình phối hợp, xây dựng những chiến dịch phức tạp và hiểu về mục tiêu cần đạt thông qua việc biết tạo lập biểu mẫu báo cáo,… Đặc biệt là những hiểu biết nhất định nhằm lường trước về rủi ro và có khả năng ứng biến khi phát sinh ngoài kế hoạch.

Điều khiến “biết tự quản” trở thành một nấc thang đáng giá là yêu cầu bắt buộc phải có năng lực giải quyết vấn đề, dễ hòa nhập với môi trường mới. Đặc biệt, “biết làm” tất cả các khâu trong kế hoạch, dù trực tiếp hay gián tiếp (bằng cách tìm được người thực hiện phù hợp).

Qua sự “biết tổ chức” của những người này, họ có thể tìm thấy sự quý trọng từ những người trong nghề và tổ chức, bởi là người chủ động làm được việc, lại có thể kết nối một cách có hiệu quả với những người khác trong chính nội bộ của mình, cũng như có được mạng lưới kết nối hỗ trợ bên ngoài. Nhiều kỹ năng mềm đã được rèn luyện từ trước và cần được vận dụng cho mốc này.

Để “biết tổ chức” chắc chắn cần được mức “Biết việc” và “Biết ý”.

Biết tự chủ

Đây là mức cao nhất trong Thang chuyên nghiệp của một nhân sự trong tổ chức nhưng có hai thái cực, đó là nói về những người chuyên nghiệp và những kẻ không chuyên.

Bởi những người thuộc nhóm này không hẳn là những người có chức vụ cao, phải “Biết tổ chức” hay “biết tất”. Mà đôi khi họ chỉ đơn giản là người “Biết làm”. Bởi, tự chủ đối với họ là sự dễ dàng di chuyển trên thị trường.

Đó có thể là một cán bộ có chuyên môn cao trong một ngành hẹp đang khát nhân lực hoặc một nhân viên bình thường chấp nhận “giữ mình” luôn ở mức “lương phù hợp”. Cả hai thái cực này đều có được nhiều cơ hội di chuyển.

Để đạt được tự chủ, là điều tương đối đơn giản bởi đó là cái một người có thể “chọn”. Giống như bạn có thể cố gắng để lấy một nàng công chúa hay nhàn nhã để kết đôi với một thường dân. Đơn giản, đó là điều bạn thích. Nói theo một cách khác, trong mọi tổ chức luôn tồn tại những cá nhân muốn làm vừa đủ, nhận lương vừa đủ để giữ một chỗ làm và dành thời gian còn lại cho các sở thích riêng, với nguồn thu nhập từ công việc khác hỗ trợ. Đó là thái cự không chuyên.

Theo mức độ ngược lại, nấc thang “biết tự chủ” là những cá nhân lấy thị trường tự do làm tham chiếu. Đồng thời, nghiêm túc theo đuổi mục tiêu của tổ chức mà mình đang gắn bó. Như mỗi cầu thủ bóng đá có thể đi qua nhiều câu lạc bộ khác nhau trong sự nghiệp, với mức giá niêm yết trên thị trường thay đổi theo từng mùa nhưng ở câu lạc bộ nào cũng thể hiện hết mình. Để nâng giá trị của bản thân thông qua đóng góp cho tổ chức.

Những người thuộc nấc này, tại thái cực chuyên nghiệp nhất, chắc chắn “biết tổ chức”, biết chọn lựa giữa làm và không làm, có ý tưởng và muốn thử, chịu được trách nhiệm, ưa thử thách và chấp nhận rủi ro của thất bại. Tuy nhiên, họ cũng chỉ thể hiện được khi tổ chức có sự phân cấp và những mục tiêu lớn cần đạt. Ở mức cao nhất của nhóm này chính là những người có năng lực tự doanh.

Lời kết

Bài viết được thể hiện theo góc nhìn riêng của tác giả, với mục đích mang lại sự kết nối giữa Tháp Maslow và mức độ thăng tiến về năng lực của mỗi cá nhân trong công việc. Qua đó, những nhân viên trong tổ chức có thể tìm thấy được lộ trình phát triển và thỏa mãn bản thân qua công việc. Đối với người quản lý, có thể tổ chức nhân sự hiệu quả và bền vững hơn, thông qua việc đáp ứng các nhu cầu (về tinh thần hoặc vật chất) của nhân sự. Sao cho sự đáp ứng ấy phải tương xứng với những yêu cầu cụ thể về năng lực và ý thức lao động. 

Nguồn:Tri  Thức Trẻ