Về cơ bản, các thiên tài thường tỉ mỉ trong công việc họ ưa thích. Tuy vậy, điều đó không có nghĩa là họ tỉ mỉ trong tất cả các lĩnh vực – nhưng họ có thể quên khuấy những thứ rất đời thường…
“Sếp của Einstein” kể những câu chuyện hấp dẫn về vai trò thầm lặng của Flexner đằng sau những công trình và nhà khoa học đã thay đổi thế giới. Mười bài học về thuật lãnh đạo mà hai tác giả Robert Hromas và Christopher Hromas rút ra từ mối quan hệ giữa Flexner và Einstein vô cùng giá trị cho những ai đang quản lý nhóm nhân tài kiệt xuất.
Một ngày, Robert Hromas – hiệu trưởng trường Y khoa Lozano Long thuộc Đại học Texas Health Center và cũng là tác giả của cuốn sách “Sếp của Einstein” quyết định phỏng vấn các nhà hóa sinh cho một vị trí trong nhóm nghiên cứu của mình. Mục tiêu của ông là tìm ra một người giải quyết được những vấn đề chính của dự án – một người thông minh, có đủ khả năng giải quyết những vấn đề phức tạp và có khả năng xoay sở trước những vấn đề chính của nhóm nghiên cứu.
Robert có 2 ứng cử viên tiềm năng.
Jack tốt nghiệp Đại học Indiana, nơi ông từng làm việc. Các giáo sư của Jack mô tả cậu thường vào phòng thí nghiệm làm việc trước những người khác và “cần cù như một con chó kéo xe tuyết”. Điểm số của Jack cũng thật xuất sắc.
Jack cũng có sở thích chạy bộ vào buổi tối, đọc truyện trinh thám và xem những trận banh của các trường đại học. Jack có hai đứa con gái nhỏ mà cậu cưng chìu hết sức mặc cho sự nghiêm khắc của vợ.
Jack rất dễ cười, nhất là với những câu chuyện tiếu lâm của ông. Cậu giải quyết vấn đề bằng cách gia tăng làm việc. Khi đối mặt với khó khăn, Jack tăng gấp đôi nỗ lực và không bao giờ bỏ cuộc.
Khác với Jack, Jill làm cho Robert khó chịu hết sức. Trong cuộc phỏng vấn, ông mô tả cô là người không hiểu những câu nói đùa của ông. “Khi tôi kể chuyện đùa, cô ấy nhìn tôi bằng cái nhìn đầy lúng túng. Nụ cười của tôi trở nên méo xệch ngượng ngịu.” – Ông nói.
Sở thích của Jill cũng hoàn toàn không “hàn lâm”. Đối với cô, chương trình đại học và sau đại học đều “chán phèo”. Điểm học của cô chỉ ở mức trung bình, chỉ vừa đủ để giữ được học bổng.
Khi trả lời phỏng vấn, Jill cũng không vào thẳng câu hỏi của Robert. Cô thường chuyển từ chủ đề này sang chủ đề khác. Điều này làm Robert khó chịu, bởi ông luôn phải hướng Jill quay lại câu hỏi của mình – để ông có thể điền vào tờ đánh giá, nhưng Jill luôn cố gắng trả lời thêm cho những câu hỏi không phải trọng tâm của ông, miễn là câu hỏi ấy làm cô ấy thích thú.
Jill có một điểm đặc biệt làm Robert chú ý. Đó là cô đã ấy đạt điểm GRE ở mức “gần hoàn hảo” – nguyên nhân duy nhất khiến Robert muốn phỏng vấn Jill. Jill cũng đã công bố một nghiên cứu về thống kê cho dù chương trình học sau đại học của cô là hóa sinh – nghiên cứu của cô ấy không liên quan trực tiếp đến chuyên ngành của cô. Jill chọn học ở một trường Công giáo nhỏ. bởi vì theo cô: “Ở đó có chương trình văn chương thời Trung cổ tuyệt vời”. Jill thích cả triết học và những trò chơi máy tính ảo.
Là một nhà lãnh đạo dày dạn kinh nghiệm, người thường xuyên phải làm việc với các nhà khoa học trẻ – trong đó có rất nhiều tài năng sáng giá, cuối cùng Robert đã chọn Jill cho vị trí tiềm năng của nhóm nghiên cứu.
Bởi ông cho rằng Jill là người có thể giải quyết những vấn đề mà nhóm nghiên cứu đang gặp, một chọn lựa tốt hơn Jack. Jill suy nghĩ một cách trực quan và có sự liên tưởng xuất sắc. Cô có thể giữ cùng lúc nhiều ý tưởng không hề liên quan gì với nhau trong đầu. ” Những kết nối giữa những vần thơ Trung cổ và ứng dụng máy tính nhảy múa một cách tự nhiên trong đầu cô ấy. Bất cứ khi nào thích thú một chủ đề gì, Jill có thể đắm mình vào đó cho đến khi trở thành chuyên gia. Jill có thể chìm đắm vào một vấn đề trong nhiều giờ đồng hồ ngay cả không nhận ra mình quên ăn quên ngủ.” – Ông nhận xét.
Đánh giá về Jack, Robert nhận định Jack là một người hết sức lô gíc, tăng từng bước một và tái tạo mọi thứ. Ông cho rằng, bất cứ nhóm làm việc nào cũng cần người như Jack. “Cậu sẽ giúp nhóm cùng nhau làm tất cả mọi việc lớn nhỏ, bao gồm cả những việc nhỏ nhặt không ai muốn làm. Thực tế, Jack dễ dàng thay thế tôi trong vòng mười năm nữa, dẫn dắt nhóm làm việc này. Jack giống tôi quá, cũng có nghĩa là cậu ấy chắc chắn không phải là một thiên tài.” – Robert thừa nhận.
Ngày nay, nhân tài là một trong những động cơ đẩy quan trọng nhất ở những công ty tồn tại dựa vào ưu thế cạnh tranh tiến bộ và sáng tạo. Tuy nhiên, việc nhận diện một thiên tài và hiểu cách họ tư duy không phải là điều dễ dàng – đặc biệt khi các thiên tài này còn trẻ.
Bằng kinh nghiệm quản lý và lãnh đạo rất nhiều tài năng đặc biệt, bác sĩ Robert Hromas rút ra 6 câu hỏi giúp những nhà tuyển dụng có thể “đãi cát tìm vàng”, tìm ra những nhân tài xuất chúng và không bỏ lỡ những con người đặc biệt này. Sáu câu hỏi mà bác sĩ Rober gợi ý:
1. Ứng viên có suy nghĩ theo những đường thẳng song song thay vì một đường thẳng duy nhất? (tức tư duy khái quát hóa)
Ứng viên chỉ có thể tư duy một vấn đề vào một thời điểm? Hay thay vào đó, người đó có thể có nhiều hơn một khái niệm xuất hiện trong đầu cùng một lúc, cho dù những khái niệm đó mâu thuẫn với nhau?
Ví dụ: Einstein có khả năng tạo ra mối liên quan giữa khối lượng và năng lượng trong khi những người khác thì thấy không có liên quan gì cả.
2. Thành viên tương lai của nhóm làm việc có phải là chuyên gia trong nhiều hơn một lĩnh vực?
Ví dụ: Leonardo da Vinci không chỉ là một trong những nghệ sĩ thiên tài trong lịch sử loài người, ông ấy còn là một người có tầm nhìn đầy sáng tạo. Ông đã khái niệm hóa trực thăng, xe tăng, năng lượng mặt trời, máy tính, và lý thuyết về cấu trúc của vỏ trái đất rất lâu trước khi các kỹ sư địa chất hiểu được ý tưởng của ông.
3. Ứng viên có bị mất phương hướng trong vấn đề mà họ đang đối mặt?
Họ có trở nên bị ám ảnh về việc tìm ra lời giải hoặc đạt được mục tiêu? Họ có tiếp cận một thách thức bằng sự kích thích và tìm thấy niềm vui trong thách thức đó không?
4. Giải pháp của ứng viên cho vấn đề khá bất ngờ nhưng vẫn đơn giản?
Ứng viên có nhìn vấn đề từ những quan điểm khác hay không? Họ có khả năng suy nghĩ vượt ra khỏi khuôn khổ hay không? Họ có khả năng diễn đạt những tư tưởng phức tạp bằng những cách đơn giản hay không?
5. Ứng viên có làm việc với năng suất cao hay không?
Ví dụ: Edison có rất nhiều bằng sáng chế, và Einstein cũng công bố hàng trăm bài nghiên cứu. Tất nhiên, không phải tất cả sản phẩm đó đều có cùng đẳng cấp như thuyết Tương đối của Einstein, nhưng bộ óc của ông liên tục tạo ra những ý tưởng mới.
6. Ứng viên có quan tâm đến tính tỉ mỉ trong công việc của mình hay không?
Về cơ bản, các thiên tài thường tỉ mỉ trong công việc họ ưa thích. Tuy vậy, điều đó không có nghĩa là họ tỉ mỉ trong tất cả các lĩnh vực – nhưng họ có thể quên khuấy những thứ rất đời thường, ví dụ như quên trả tiền điện hàng tháng chẳng hạn. Tuy vậy, có thể khẳng định họ rất nghiêm túc và ít khi khoan dung cho sự luộm thuộm trong lĩnh vực của mình.
Link nguồn: https://cafebiz.vn/6-cau-hoi-nay-giup-ban-biet-minh-co-to-chat-cua-mot-thien-tai-hay-khong-20201201210823243.chn
